課題解決

新人教育を、より短期間で、
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課題解決
新人教育をより短期間で、手間をかけずに実施したい。

教育の対象となる３つの領域

人材育成　―　特に新人の育成は、手間が掛かります。相手は、社会のことも、仕事のことも何も知らないわけですから、時間がかかるのはある意味当然です。また、人間には価値観や感情があって、一人ひとり異なるため、その部分を加味して理解を促さなければならないことも時間がかかる要因です。したがって、新人教育を効率的にやりたいという考えそのものが間違っていると言えます。教わる立場になって考えてみた時、「あの人は私への教育を、効率を重視して、手短かに済ませようとしているな」と推察できてしまったら、ロイヤリティや感謝の気持ちなんて待てませんよね。

ただ、職場は、家庭や学校ではありません。人材育成は重要な経営課題ではあるものの、それだけに専心できるわけではありません。教える側の時間的な制約も大きいので、効果的なアプローチを追求する必要はあるでしょう。では、“効果的なアプローチ”をどのように考えたらいいのでしょうか。ポイントは、教育の対象領域に合わせた効果的な方法を選ぶということです。新人に限ったことではありませんが、人材育成の対象となるのは以下の３つの領域です。

: ①知識

: ②技能(スキル)

: ③考え方

以下、それぞれの領域における効果的な教育方法についてご紹介します。

大前提は“目指すべき姿”の明文化

まず、大前提として、会社として開発すべき知識や技能、習得させたい基本業務が明確になっている必要があります。これは明文化されていて、教える人によって差異が生じないようにしなければなりません。ベンチマークは、自動車教習所やスイミングスクールでハンコをもらっていた手帳です。自動車教習所では、必要な運転技術を網羅的に教えます。これは教官によって差異が生じるものではありません。縦列駐車を教える教官と教えない教官なんていうのは存在しないわけです。

➀知識

知識の習得に向いているのは、学習時間の確保とテストの実施。おもな学習時間確保の方法は、講義と自習です。ここは個人差があるので自習でもいいと思いますが、「そんなことを言っていたらウチの社員はちっとも勉強しないよ」というご意見もあると思いますし、新人の場合は、業務に埋没してしまうと疲弊してしまい学習時間の確保もままならないので、会社主導で研修をおこなった方がいいケースも多いでしょう。

テストは、自分達で作ってもいいでしょうし、公の資格試験を活用する方法もあります。真剣勝負のテストが職場のカルチャーに合わないのであれば、少しカジュアルにしてクイズ大会にしても面白いかもしれません。ポイントは、学んだ知識の正確さを確認する場を作ること。それがないと学んでいる時の集中力が低下してしまいます。

➁技能（スキル）

技能を習得するポイントは、良質なお手本の提示と反復練習、そして技能検定です。お手本が“良質”とはどういうことか？　私たちが考えるポイントは２つです。一つは、変なクセがついていないこと。もう一つは、名人芸や神業ではないこと。要するに、ザ・作業標準と呼べるものが良質なお手本なのです。そして、この良質なお手本の提示と反復練習の際に役に立つのが、動画マニュアルです。ザ・作業標準と呼べるお手本が動画に収まっていて、上司の手を煩わせなくても、見たい時にいつでも見られ、止めたい箇所でどこでも止められるので、反復練習には持ってこいなんですね。特に新人と呼ばれる若手社員は、学生時代にわからないことがあると、まずは自分で「検索」して問題解決をしてきた世代です。彼らが問題解決しやすい環境を作ることも、結果として効果性の向上に繋がるのです。

③考え方

考え方の教育は、ケーススタディと読書感想文が効果的です。経営者や幹部による理念講話や成功者のセミナーを聴かせる方法も悪くありませんが、どうしてもインプットに偏ってしまいます。学習は、インプットとアウトプットのバランスが大切です。特に、アウトプットをする時に真剣にもなるし、当事者として学習をスタートすると言っても過言ではありません。
そういう意味では、「お客様から覚えのないミスを指摘された時、あなたならどうしますか？」という具合に、業務の中で起こり得るシチュエーションをケーススタディとして回答させたり、身につけてもらいたい考え方がコンパクトにまとめられている書籍を読ませ感想文を提出させたりして、アウトプット型の教育手法を採用することは理に適っていると言えるでしょう。

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